Por: Lic. Ezequiel Morisio | Director de AIKE Capacitación Laboral – Colaborador de Extremo Minero

En las comunidades mineras de Santa Cruz existe una contradicción que merece ser analizada con mayor profundidad. Mientras la industria enfrenta el desafío permanente de incorporar talento calificado para sostener sus operaciones, numerosos profesionales que viven a pocos kilómetros de los yacimientos encuentran enormes dificultades para acceder a las oportunidades laborales que genera esa misma actividad.

La situación se repite con frecuencia en localidades como Perito Moreno, Los Antiguos o Gobernador Gregores. Técnicos y profesionales en administración, recursos humanos, logística, higiene y seguridad, compras, abastecimiento, finanzas o gestión documental presentan sus currículums a empresas operadoras y contratistas con la expectativa lógica de desarrollarse profesionalmente dentro de la principal actividad económica de la región.

Sin embargo, una gran parte de esos perfiles nunca logra atravesar la primera etapa de los procesos de selección.

No porque carezcan de formación o capacidad, sino porque los mecanismos de reclutamiento utilizados muchas veces responden a modelos estandarizados diseñados desde oficinas ubicadas a cientos o miles de kilómetros del territorio donde finalmente se desempeñarán esos trabajadores.

El filtro automático que deja afuera al talento local

La transformación digital permitió agilizar los procesos de reclutamiento, pero también generó nuevas barreras cuando la automatización reemplaza el análisis profesional del potencial de cada candidato.

Actualmente, gran parte de las búsquedas laborales se gestionan mediante plataformas que clasifican postulantes utilizando palabras clave, experiencias previas muy específicas o conocimientos puntuales de determinados sistemas de gestión empresarial.

En consecuencia, un profesional santacruceño con años de experiencia administrativa, excelente desempeño laboral y profundo conocimiento del contexto regional puede quedar automáticamente descartado simplemente por no haber utilizado previamente una determinada versión de SAP, SuccessFactors o alguna plataforma específica de liquidación de haberes.

Paradójicamente, esas herramientas pueden aprenderse mediante programas de capacitación relativamente breves.

La experiencia profesional, la capacidad de adaptación, el compromiso laboral y el conocimiento del territorio, en cambio, requieren años de desarrollo y no pueden incorporarse mediante un simple curso introductorio.

Una inversión que también debería mirar al territorio

La minería moderna realiza importantes inversiones en infraestructura, tecnología y seguridad para maximizar la eficiencia operativa. Sin embargo, resulta oportuno preguntarse si parte de ese mismo criterio de inversión no debería aplicarse también al desarrollo del capital humano local.

En numerosos casos, las empresas asumen elevados costos logísticos para trasladar personal administrativo desde otras provincias, cubrir pasajes, alojamiento, viáticos e incluso procesos completos de relocalización. Mientras tanto, profesionales que residen en las propias comunidades cercanas a los proyectos permanecen fuera del sistema productivo esperando una oportunidad para demostrar sus capacidades.

No se trata de cuestionar la incorporación de profesionales provenientes de otras regiones, cuya experiencia también aporta valor a la industria. La discusión pasa por preguntarse si los procesos actuales están aprovechando verdaderamente todo el potencial existente en las comunidades donde la minería desarrolla su actividad.

Más allá de la experiencia minera

Uno de los requisitos más frecuentes en las búsquedas laborales es la denominada «experiencia previa en yacimiento».

Naturalmente, determinados puestos críticos requieren conocimientos específicos del funcionamiento operativo de una mina. Sin embargo, existen numerosas posiciones administrativas cuya esencia profesional es prácticamente la misma independientemente del sector económico.

Administrar recursos humanos, coordinar logística, gestionar documentación, controlar presupuestos, planificar compras o administrar contratos son competencias que pueden provenir de múltiples industrias. La diferencia radica, muchas veces, en conocer los procedimientos internos de cada compañía.

Y esos procedimientos forman parte precisamente de cualquier proceso de inducción u onboarding. Pretender que un profesional ingrese con dominio absoluto de cada sistema corporativo antes de ser contratado puede convertirse, involuntariamente, en un filtro que termina limitando el acceso al talento disponible.

El valor estratégico del arraigo

Existe además un aspecto que pocas veces aparece reflejado en los indicadores de recursos humanos. El trabajador local conoce la dinámica social de la comunidad, entiende las particularidades culturales de la región, mantiene vínculos permanentes con instituciones educativas, comercios y organizaciones locales, y generalmente desarrolla un mayor sentido de pertenencia con el proyecto.

Ese arraigo constituye un activo estratégico para cualquier organización que aspire a construir relaciones sostenibles con las comunidades donde opera. La licencia social para operar no depende únicamente de las inversiones comunitarias o los programas de responsabilidad social.

También se fortalece cuando las oportunidades laborales llegan efectivamente a quienes eligieron vivir, estudiar y desarrollarse en esas localidades.

Procesos de selección más humanos

Desde la perspectiva de quienes trabajamos diariamente en gestión de personas, la solución no pasa por disminuir estándares técnicos ni flexibilizar requisitos de calidad.

Por el contrario, implica revisar críticamente los criterios utilizados durante las primeras etapas del reclutamiento.

Auditar filtros automáticos, complementar la tecnología con evaluaciones profesionales, valorar competencias transferibles e incorporar programas breves de capacitación específica pueden generar un impacto significativo en la incorporación de talento regional.

Las empresas mineras han demostrado en múltiples oportunidades su capacidad para innovar tecnológicamente. Tal vez haya llegado también el momento de innovar en la forma de identificar el potencial humano. Porque detrás de muchos currículums descartados automáticamente existe un profesional preparado, comprometido y dispuesto a crecer junto con la industria.

Y ese desarrollo también forma parte del verdadero impacto positivo que la minería puede generar en las comunidades donde decide construir su futuro.

Sobre el autor

El Lic. Ezequiel Morisio es Licenciado en Recursos Humanos y Director de AIKE Capacitación Laboral, consultora especializada en el desarrollo de competencias y formación profesional para la industria minera e industrial. Desde Perito Moreno aporta su experiencia como colaborador de Extremo Minero, contribuyendo al análisis de los desafíos vinculados al empleo, la capacitación y el desarrollo del capital humano en la actividad minera.

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