Por: Lic. Ezequiel Morisio | Director de AIKE Capacitación Laboral
El debate sobre el empleo local en la minería santacruceña volvió a cobrar protagonismo con la implementación del esquema de contratación conocido como 90/10. La iniciativa busca fortalecer la participación de trabajadores radicados en la provincia, un objetivo compartido por gran parte de la sociedad. Sin embargo, su aplicación también pone de manifiesto una realidad que pocas veces se analiza desde la perspectiva de quienes tienen la responsabilidad de seleccionar al personal que ingresa a una operación minera.
Los profesionales de Recursos Humanos que trabajan para la industria suelen vivir en las mismas comunidades cercanas a los yacimientos. Conocen de primera mano las expectativas de sus vecinos, entienden la importancia de generar oportunidades laborales para los santacruceños y, en muchos casos, comparten ese mismo anhelo. No obstante, su tarea diaria los enfrenta a un desafío complejo: equilibrar la demanda de empleo local con la necesidad de incorporar personal técnicamente calificado para desempeñar funciones críticas.
La selección no se basa en un domicilio, sino en las competencias
El trabajo de un selector de personal no consiste en revisar direcciones postales, sino en garantizar que cada puesto sea ocupado por una persona con la formación, la experiencia y las competencias necesarias para desarrollar sus funciones con seguridad y eficiencia.
En minería existen posiciones altamente especializadas que requieren años de experiencia comprobable en operaciones, mantenimiento, plantas de proceso, geología, seguridad o planificación. Cuando alguno de estos puestos queda vacante, la producción no puede detenerse mientras aparece un candidato que reúna ese perfil.
En estos casos, la contratación de profesionales provenientes de otras provincias no responde necesariamente a una decisión empresarial de privilegiar trabajadores externos, sino a la necesidad operativa de cubrir funciones estratégicas para las cuales todavía existe una oferta limitada de recursos humanos en la región.
Esta situación coloca a las áreas de Recursos Humanos bajo una presión constante para compatibilizar el cumplimiento de la normativa con las exigencias técnicas de una actividad donde la seguridad y la continuidad operativa son prioridades permanentes.
Una consecuencia no deseada
Según el análisis del autor, esta tensión ha derivado en un fenómeno que se observa con frecuencia dentro del sector: la utilización de domicilios formales en la provincia por parte de trabajadores cuya residencia habitual se encuentra en otras jurisdicciones.
De esta manera, la documentación puede reflejar el cumplimiento de los porcentajes establecidos por la normativa, mientras que la dinámica real del personal evidencia otra situación. Durante los períodos de descanso o rotación, muchos de estos trabajadores regresan a sus provincias de origen, generando una logística que las áreas de Relaciones Laborales deben administrar de manera permanente.
Más allá del cumplimiento administrativo, esta práctica deja planteado un interrogante de fondo: si el objetivo es fortalecer el empleo local genuino, ¿hasta qué punto el domicilio declarado constituye un indicador suficiente para medir ese propósito?
El verdadero desafío: formar talento local
Para el Lic. Ezequiel Morisio, el problema no debería centrarse exclusivamente en controlar porcentajes o domicilios registrados en un documento de identidad. La verdadera oportunidad consiste en ampliar la base de trabajadores santacruceños con formación técnica, experiencia práctica y certificaciones que les permitan competir en igualdad de condiciones por los puestos que demanda la minería moderna.
Eso requiere una estrategia sostenida donde el Estado, las empresas mineras, las instituciones educativas y las organizaciones sindicales trabajen de manera articulada para desarrollar programas permanentes de capacitación, entrenamiento y certificación de competencias.
Solo mediante ese proceso será posible transformar una obligación legal en una verdadera política de desarrollo del capital humano provincial, generando empleo genuino, fortaleciendo el arraigo y respondiendo a las necesidades reales de una industria que continúa demandando perfiles cada vez más especializados.
El desafío no pasa únicamente por cumplir un porcentaje establecido por la normativa. Pasa, sobre todo, por construir las condiciones para que cada vez más santacruceños puedan acceder a esos puestos por mérito, preparación y experiencia, consolidando un desarrollo sostenible tanto para la industria como para las comunidades que conviven con ella.
Sobre el autor
El Lic. Ezequiel Morisio es colaborador de Extremo Minero. Licenciado en Recursos Humanos y director de AIKE Capacitación Laboral, desarrolla su actividad profesional en Perito Moreno, Santa Cruz. Especializado en formación profesional, desarrollo de competencias y gestión del talento para la industria minera e industrial, aporta análisis y contenidos técnicos que contribuyen al debate sobre empleabilidad, capacitación y recursos humanos en el sector minero.
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