La incorporación de mujeres es cada vez mayor en la industria. Sin embargo, el desafío de la permanencia se alberga en la cultura organizacional.
La industria del petróleo y el gas es una actividad que históricamente estuvo ligada al género masculino. La incorporación de mujeres se planteó en las empresas y se inició un trabajo ligado a políticas y planes de diversidad, sobre todo en la última década. Sin embargo, no son suficientes, lo que plantea desafíos para la cultura organizacional.
Hace apenas tres años, la participación de mujeres en la industria rondaba el 18%, concentrándose sobre todo en áreas más administrativas, como Comunicación y Recursos Humanos, según los datos del informe elaborado por el Instituto Argentino del Petróleo y el Gas (IAPG).
Según la CEO de la consultora en Recursos Humanos, Leticia Torres, hoy se incorporan mujeres en toda la cadena de valor hidrocarburífera. Sin embargo, la participación es baja, sobre todo en áreas técnicas y operativas. De hecho, el informe expone que cuanto más operativo es el subsector, menor es la presencia de mujeres. Este es un dato clave, ya que estos suelen ser la puerta de entrada a cargos jerárquicos.
La construcción histórica de la dinámica del trabajo en el sector, sobre todo en el campo «se pensaba exclusivamente para varones. Responde a un modelo en el que el trabajo de fuerza, fuera del hogar por largos periodos, muchas veces en zonas inhóspitas», explicó Celina Gioja, consultora especialista en Diversidad con foco en género, que asesora y acompaña a organizaciones en los procesos de cambio cultural.
En la actualidad, los avances tecnológicos, la mayor cantidad de mujeres profesionales en la zona y la validez de diferentes modelos de vida, posibilita sumar la presencia en estos puestos.
El sistema laboral creado por y para varones, «requiere de una adaptación que va desde repensar la infraestructura hasta la cultura organizacional, y muchas veces las organizaciones no pueden o no quieren hacer este trabajo», comentó la especialista en diálogo con este medio.
Al tratarse de cambios culturales «hablamos de procesos largos, de planificación que llevan tiempo en implementarse, resistencias, etcétera. Vemos que cuando las empresas toman la decisión de avanzar en esta línea y son constantes en la ejecución, los cambios comienzan a producirse. Y al verse los beneficios, se profundizan», marcó la presidenta de la Comisión de Diversidad e Inclusión del Instituto Argentino del Petróleo y el Gas (IAPG) y CEO de Excelerate Energy, Gabriela Aguilar en diálogo con Energía On.
Con las proyecciones de empleo en Vaca Muerta, que para 2030 se prevé la creación entre 250.000 y 500.000 puestos de trabajo, lo que abre el panorama para pensar estrategias de atracción y desarrollo de talento que incluya a las mujeres en la industria.
«Existe una mayor conciencia sobre la importancia de la inclusión y la equidad en los espacios de trabajo, especialmente en sectores tradicionalmente masculinos como el del petróleo y gas. Afortunadamente, en Argentina muchas mujeres pudimos posicionarnos en puestos con decisiones y roles determinantes«, señaló la ejecutiva.
La clave está en la cultura empresarial, ya que pese a contar con políticas de diversidad e inclusión, no son suficientes. Además de ellas, «es necesario revisar procesos, generar compromisos, capacitar a los equipos y tomar medidas concretas«, expresó Gioja.
Es necesario tener un diagnóstico y entender dónde están paradas con la temática para construir un camino que se adecúe a su presente. «Por último, es fundamental también que quienes lideran la organización tengan un compromiso real con el tema y prediquen con el ejemplo», subrayó.
«Lo que se busca a través de la gestión de la diversidad es nivelar la cancha y agregar valor al negocio. Aquellas empresas que lo logran son magnéticas para el mejor talento», marcó.
El camino a seguir para las empresas es el de lograr una inclusión real y sostenible «no solo en términos de género, sino también de diversidad cultural, generacional y de habilidades. Es importante que implementen políticas que promuevan la equidad en todas las áreas, desde la contratación hasta la promoción, y que fomenten entornos laborales más flexibles», indicó Aguilar.
Mujeres en la industria del petróleo y el gas: la dificultad para acceder a cargos jerárquicos
La incorporación creció, «sin embargo, hay sectores y posiciones a las cuales nos es muy difícil acceder. Esto responde, en parte, a las características de determinadas industrias, y en parte a la división tradicional de roles de género», explicó Gioja.
Estos sesgos históricos derivan en que las funciones que cubre las mujeres estén «más vinculadas a tareas de cuidado, enseñanza, comunicación, y los varones a tareas más “duras”, como las carreras técnicas, las ingenierías, entre otras», comentó.
En cuanto a la jerarquía de puestos en la industria, las mujeres tienen barreras a superar por estas mismas construcciones en torno al género. Los puestos de liderazgo «tienen incompatibilidad entre la alta demanda de tiempo que implican estos roles y el doble trabajo que hacemos muchas mujeres de trabajar y cuidar», marcó Gioja.
A esta situación se le suman discursos que influyen en el retroceso de los derechos conquistados por mujeres y otras minorías. «Hay que tener mucho cuidado. Estos discursos se nutren del miedo de las personas, de la ansiedad social que genera la velocidad y la cantidad de cambios que estamos viviendo», expuso la especialista.
Por eso, ante su avance «las empresas deben asumir un rol conciliador, apalancarse en sus valores y ofrecer espacios laborales seguros psicológicamente, que representen la diversidad que existe en la sociedad y que sean inclusivos», sugirió.
Mujeres en la industria del petróleo y el gas: los beneficios de diversificar los equipos
En la última AOG Patagonia celebrada el año pasado en Neuquén, «las operadoras les pedían a las contratistas, todas las empresas que hacemos la cadena de valor hidrocarburífero, que tengamos en nuestros KPI (indicadores clave de desempeño) un índice de cuántas mujeres tengo en mi compañía y cuántas puedo tener en el 2025 para incorporar cada vez más», expresó Torres.
Las empresas que obtuvieron avances en el proceso de diversificar sus equipos ya obtuvieron importantes resultados. «Se ha venido trabajando con mucho compromiso para que estas barreras disminuyan, posibilitando así un mayor ingreso y desarrollo profesional de más mujeres«, comentó Gioja.
Entre los beneficios, se encuentra un mayor compromiso por parte del personal y un mejor clima de trabajo, lo que deriva en mayor productividad. «Favorece la toma de decisiones al aportar diversas perspectivas, y aumenta la reputación de la empresa, atrayendo talento y clientes comprometidos con la equidad», destacó Aguilar.
La experiencia de Gioja en asesoramiento a empresas del sector evidencia que la incorporación de mujeres en el campo «en general es muy buena ya que se dan cambios en las dinámicas grupales que son positivas. El nivel de trato en general (y no solo con las mujeres) mejora junto al clima laboral, se enriquecen las miradas y la toma de decisiones», indicó